Nous tenions à remercier chacune des personnes présentes lors de notre table du 22 septembre dernier qui ont permis un échange riche.

 

Marguerite Chevreul – Nicolas Madinier – Sylvain Morel – Florent Beaudon – Juliette Beraza

Stéphane Tabardel – Thierry Rocaboy – Xavier Thiriot – Dominique de Kersabiec – Laurence Frenkiel

Philippe Carastamatis – Louis-Simon Faure – Anne-Marie Lefèvre

 

Le contexte

On sentait quelque chose arriver dans la transformation des entreprises, la Covid a été un accélérateur. Au début, il y a eu un vent de panique, notamment dans la grande distribution, et la réaction des entreprises a été plutôt de l’ordre du « test and learn ».

La réponse de l’entreprise à cette crise

Certaines entreprises sont allées dans la rupture – «personne ne vient travailler dans les locaux jusqu’en septembre 2021» – d’autres ont mis le frein à main. Cette situation a créé beaucoup d’angoisse chez les managers, sur le contexte et la difficulté de manager.

Le développement du télétravail

Même s’il a toujours existé (ex : commerciaux en région, c’est monté en Codir), il a été mis en place de manière brutale du jour au lendemain. Outre des aspects de judiciarisation (heures non contrôlés, problèmes physiques, psychologiques, contrôle du manager toutes les 5 minutes), il implique des problématiques de coopération entre les services, de confiance, d’autonomie. Le danger dans le cadre du 100% télétravail, des silos se créent, chacun se recentre sur lui-même ou son équipe proche. Le vrai enjeu est alors de créer ce lien à distance. Le contrat social est déplacé, on est sous le contrôle de son conjoint, de ses voisins. Nous avons tous besoin de zones de liberté, car lorsque nous sommes assignés à résidence nous perdons le lien social. Le travail n’est pas simplement ce qui se passe devant son écran d’ordinateur, c’est aussi les relations humaines avec ses collègues.

La gestion des jeunes générations

Qu’est-ce que les jeunes ont perçu de l’entreprise de leurs parents qui ne leur donne pas envie ? Ils ne veulent plus être managés comme l’étaient leurs parents, ils sont déjà habitués à fonctionner en télétravail, de manière plus mobile. Ils sont autonomes mais ont besoin de reconnaissance. Ils travaillent de manière informelle et fragmentée, la relation avec leurs collègues est liée à la confiance.

Le management / le contrôle

Certains managers étaient sur un contrôle très strict, maintenant ils se sentent sans repère, on a beau leur dire qu’il faut créer des rites, des mouvements d’échange. Aujourd’hui se pose la question du contrôle, de l’activité et de la performance de l’entreprise. Il faut réinventer le contrôle en créant une frontière entre vie personnelle et professionnelle. On a besoin moins du management intermédiaire pour le contrôle que pour créer du collectif et de la motivation. On attend du dirigeant une vision pour sortir de la crise.

Comment optimiser le retour au travail

Comment fait-on du travail des collaborateurs un projet commun ? Il va y avoir un temps d’acceptation qui va être plus difficile au retour au travail. L’ambiance ne va pas toujours être agréable dans certaines entreprises, car les collaborateurs qui travaillent n’acceptent pas ceux qui ne travaillent pas, et les collaborateurs s’évaluent entre eux. Un temps d’adaptation d’un point de vue salarié et entreprise est nécessaire pour retrouver la dynamique d’avant.

Equité, sens et motivation

Des sujets nouveaux sont apparus : la motivation, l’attachement à l’entreprise, le management à distance. L’équité aussi est importante : doit-on donner la prime à tout le monde ou seulement aux personnes qui sont sur le terrain ? Il faut capitaliser sur la raison d’être pour conserver l’implication de l’ensemble. La question du sens est assez centrale. Dans certains secteurs c’est plus facile (agro, santé). Que vaut mon travail, je peux être oublié en télétravail.

Le rôle du DRH

Les DRH vont avoir un rôle clé à jouer. On est passé de la gestion de crise à la préparation de l’avenir. Il faut avoir le courage de s’éloigner du format performance pour s’inscrire dans un modèle où la raison d’être sera clairement définie et la capacité d’aligner toutes les décisions autour de celle-ci sera centrale.