Campagne de recrutement de cadres : comment recruter plusieurs profils à la fois ?

Une maison de cognac qui structure son équipe export, un industriel qui organise sa force de vente auprès de la grande distribution, une chaîne hôtelière qui prépare plusieurs ouvertures simultanées : dans chacune de ces situations, plusieurs postes de cadres s’ouvrent en même temps et doivent être pourvus pour la même échéance. Faut-il mener une recherche par poste, ou organiser une campagne de recrutement ?

Recruter un cadre ou dix : ce qui change

Pour un poste isolé, notre cabinet de chasse de cadres mène une recherche dédiée : définition du profil, approche directe de candidats en poste, évaluation, présentation d’une sélection. Lorsque les postes se multiplient, notre équipe RPO (Recruitment Process Outsourcing, ou externalisation du processus de recrutement) prend le relais. Notre cabinet prend en charge tout ou partie de votre processus pour un ensemble de postes sur une période donnée, du sourcing au reporting, en s’intégrant à votre organisation. Appliqué aux cadres, le RPO revient à mener la chasse en série, avec une méthode et un pilotage communs.
 
Notre page externalisation du recrutement présente le dispositif en détail.

Quand passer d’une chasse au cas par cas à un dispositif RPO

• Des recherches simultanées : coordonner les entretiens, garder des rémunérations cohérentes et tenir un même discours auprès des candidats devient un travail à part entière.
• Une date butoir commune : démarrage d’un site, ouverture d’un réseau de magasins, saison hôtelière. Tous les postes doivent être pourvus pour la même échéance.
• Une équipe RH déjà mobilisée : absorbée par le quotidien, elle a rarement le temps de mener une campagne de recrutement de cadres en parallèle.
• De nouveaux métiers : une entreprise qui se lance à l’export ou sur un nouveau marché recrute des profils qu’elle connaît mal et le réseau sectoriel du cabinet fait la différence.

 
Le dispositif couvre souvent aussi le middle management fonctionnel qui accompagne ces postes : contrôleur de gestion, responsable RH de site, acheteur, responsable ADV ou supply chain. Pour un volume de postes opérationnels, comme les équipes d’un hôtel avant son ouverture, le RPO reste adapté, avec une organisation proche d’une campagne de recrutement en nombre.

Organiser une campagne de recrutement de cadres : la méthode

1. Prioriser les postes : les postes de direction se recrutent en premier, car les dirigeants arrivés participent ensuite au choix de leurs équipes. Le calendrier part de la date butoir et remonte, poste par poste, jusqu’au lancement de chaque recherche.
2. Cadrer une seule fois : profils, niveaux de rémunération et présentation du projet sont définis en amont, pour un discours cohérent auprès de tous les candidats.
3. Approcher les candidats en poste : les consultants identifient et approchent des cadres dans la filière et dans les filières voisines.
4. Impliquer les managers : chaque manager valide le profil, participe aux entretiens et s’engage sur des délais de réponse. Une campagne ralentit souvent lorsque les décisions tardent.
5. Piloter avec quelques indicateurs : postes pourvus, candidats en cours par poste, offres acceptées ou refusées, écart avec le calendrier. Un point régulier permet d’ajuster les priorités.

 
Le dispositif se dimensionne selon le besoin : renfort ponctuel d’un recruteur, campagne ciblée ou externalisation plus large du processus. Dans tous les cas, vous conservez la maîtrise des décisions de recrutement.

Des exemples dans chaque filière

Les situations suivantes sont des exemples théoriques, construits à partir des besoins rencontrés dans nos secteurs.
 

Agricole : biotech, semences, céréales, santé animale

• Une PME de biocontrôle, soutenue par un nouvel actionnaire, accélère ses ventes : en quelques mois, elle doit recruter des directeurs régionaux, des chefs de produit et un responsable des affaires réglementaires, puis un responsable ADV pour suivre les commandes. Les profils qui connaissent à la fois les cultures, la distribution agricole et la réglementation sont rares : l’approche directe dans la filière est indispensable.
• Deux coopératives céréalières fusionnent : la nouvelle organisation crée des postes de responsables de sites de collecte et de chefs de secteur et requiert un contrôleur de gestion et un responsable RH pour harmoniser les pratiques. Le directeur général et les directeurs d’activité se recrutent d’abord, par la chasse ; le dispositif RPO prend ensuite en charge l’encadrement intermédiaire.
• Un fabricant de nutrition ou de santé animale ouvre une unité de production : directeur de site, responsables de production, de la qualité et des affaires réglementaires doivent être en place avant les premiers lots. Si le directeur n’est pas encore arrivé, un manager de transition peut lancer le site.

Agroalimentaire et ingrédients

• Une nouvelle usine démarre. Toute l’équipe de direction du site est à constituer : le directeur d’usine, les responsables de production, de maintenance, de la qualité et de la supply chain, entourés d’un contrôleur de gestion, d’un responsable RH de site et d’un acheteur.
• Un fabricant d’ingrédients ouvre des filiales à l’étranger : country managers et sales managers doivent connaître les applications des clients industriels sur chaque marché. Membre de l’alliance IFR-A, Leaderia s’appuie sur ce réseau de cabinets spécialisés pour recruter en Europe.

Vins & spiritueux

• Une maison de cognac ouvre plusieurs marchés à l’export en même temps : chaque responsable export doit connaître les importateurs et les modes de distribution de son marché, qui varient fortement d’un pays à l’autre. Mener ces recherches avec une méthode commune permet de comparer les candidats et de respecter le calendrier de lancement ; notre article sur le recrutement d’un directeur de zone Europe détaille ces différences de marché. Un responsable ADV export peut compléter le dispositif.
• Un groupe viticole structure l’œnotourisme de plusieurs domaines : il recrute plusieurs responsables œnotourisme, un par propriété, avec un même niveau d’exigence sur l’accueil et la vente.

Distribution

• Une enseigne spécialisée ouvre une dizaine de magasins par an. Bio, surgelés, cavistes : les directeurs de magasin et les directeurs régionaux doivent être recrutés au rythme des ouvertures, avec au second plan un responsable supply chain pour approvisionner le réseau.
• Un industriel des produits de grande consommation réorganise ses équipes commerciales : key account managers, directeur category management et chefs de secteur sont recrutés sur une même période, pour être en place avant les négociations annuelles avec la grande distribution.

Hôtellerie, restauration et tourisme

• Un groupe hôtelier ouvre plusieurs établissements : les directeurs d’hôtel se recrutent en premier, puis les chefs de service et les revenue managers. Un manager de transition peut diriger une pré-ouverture si le directeur n’est pas encore libre, comme le détaille notre article Ouverture d’hôtel : management de transition et ROI.
• Une société de restauration collective remporte plusieurs contrats : les directeurs de site et les responsables de secteur doivent être en poste au démarrage de chaque contrat.
• Un réseau de résidences seniors s’étend : chaque ouverture appelle un directeur de résidence, recruté selon le même cahier des charges que les précédents.

Ce qui fait varier le coût d’un RPO

Le prix dépend du nombre et du niveau des postes, de la rareté des profils, de la durée du dispositif, de sa forme et du nombre de pays concernés. Pour juger ce coût, comparez-le à deux références : le prix de recherches menées une à une et ce que coûtent les postes laissés vacants pendant la campagne. Une ligne qui démarre sans encadrement ou un magasin qui ouvre sans directeur peut coûter plus cher que le dispositif lui-même.

Un même cabinet pour vos postes clés et vos campagnes de recrutement

Leaderia est un cabinet de recrutement de cadres et dirigeants créé en 2009, spécialisé de la Terre à la Table : agriculture, produits finis et distribution, ingrédients et nutraceutique, vins et spiritueux, hôtellerie-restauration et tourisme.
Le cabinet réunit dans un même dispositif la chasse des postes clés et le RPO. Si besoin, il mobilise aussi le management de transition ou d’autres solutions de recrutement flexibles.

Voir toutes nos solutions RH flexibles
 

Questions fréquentes

Le RPO recrute-t-il sous votre marque employeur ?

Le plus souvent, oui : les consultants présentent votre entreprise et votre projet aux candidats. Pour un poste confidentiel, l’approche peut se faire au nom du cabinet, sans dévoiler l’entreprise au premier contact.
 

En RPO, qui choisit les candidats retenus ?

Vous. Le cabinet sélectionne, évalue et présente les candidats ; vos managers les rencontrent et décident de chaque embauche.
 

Peut-on recruter des dirigeants en RPO ?

Oui, mais un poste de direction générale fait souvent l’objet d’une recherche dédiée, menée en toute confidentialité. Le RPO prend alors en charge l’équipe de direction qui l’entoure.
 

Le RPO convient-il à une PME ou à une coopérative ?

Oui. Le RPO n’est pas réservé aux grands groupes. Pour une PME ou une coopérative qui doit recruter plusieurs cadres en même temps, il peut se limiter au renfort d’un recruteur du cabinet, le temps de la campagne.
 

RPO ou cabinet de recrutement : faut-il choisir ?

Pas nécessairement. Une recherche dédiée reste la bonne réponse pour un poste clé isolé ; le RPO prend le relais lorsque les recrutements se multiplient. Leaderia propose les deux, ce qui permet de passer de l’un à l’autre sans changer d’interlocuteur.

À propos de l’auteur

Chez Leaderia, cabinet de recrutement de cadres et dirigeants, Antoine Guillaume pilote le pôle Solutions flexibles de recrutement : management de transition, intérim spécialisé, recrutement de freelances, CDD et RPO. Avec près de dix ans d’expérience commerciale dans l’industrie agroalimentaire, il aide les entreprises à structurer leurs recrutements de cadres. Pour préparer votre campagne de recrutement, prenez contact avec son équipe.