Le recrutement est un investissement prioritaire pour l’entreprise. Si beaucoup de DRH ou de professionnels de la profession s’accordent sur ce principe, peu d’entre eux calculent le coût réel d’un recrutement et maîtrisent de ce fait leur investissement. Pourtant c’est un indicateur majeur pour valider la qualité des processus mis en œuvre : bien recruter avec des coûts maitrisés implique de prendre soin à définir les bons processus de recrutement.

 

Les composantes du coût d’un recrutement

Selon une étude réalisée par le cabinet Syntec en 2012, il existe deux composantes dans le coût d’un recrutement : les coûts visibles et les coûts cachés.

Les coûts visibles

Les coûts visibles sont aisément identifiables et bien connus des professionnels. Ils comprennent les postes suivants :

  • La définition du profil.
  • La recherche et la gestion des candidats.
  • La sélection du candidat.
  • L’intégration de la personne recrutée.
  • Les supports de communication.

 

Les coûts cachés

Les coûts cachés, souvent connus des opérationnels et des recruteurs, se divisent en quatre grandes familles :

  • La vacance du poste entre le départ du salarié et l’arrivée du nouvel embauché. Ce coût peut devenir lourd si la vacance du poste se prolonge.
  • Le turnover des nouveaux recrutés.
  • La volatilité des candidats finalistes.
  • La sous-productivité du nouveau recruté pendant la période d’apprentissage.

 

Les coûts visibles et les coûts cachés représentent le coût complet minimal d’un recrutement. Mais l’étude Syntec révèle que les coûts cachés de recrutement ne sont pas ou mal repérés par les entreprises parce qu’ils sont considérés comme difficilement évitables. Pourtant certains d’entre eux sont évitables ou peuvent être maitrisés.

 

Les coûts évitables : mieux recruter pour les minimiser

Les coûts cachés qui peuvent être évités relèvent de dysfonctionnements engendrés par la non-qualité du processus de recrutement. Ces dysfonctionnements peuvent se révéler très coûteux pour une entreprise d’autant qu’ils sont le plus souvent proportionnels au niveau de poste et de salaire.

D’après les conclusions de l’étude du cabinet Syntec, le coût maximal complet d’un recrutement, qui comprend les deux composantes de coûts pourrait monter jusqu’à 2 ans de salaire.

 

L’étude Syntec a identifié 8 causes de coûts cachés mais évitables. Elles sont étroitement associées à la qualité du processus de recrutement et à sa capacité à minimiser les risques :

 

  • Le défaut de qualité dans la définition du profil de poste.
  • Le défaut de qualité dans la recherche et la gestion des candidats.
  • Le défaut de qualité dans la sélection et l’intégration du candidat.
  • La vacance excessive du poste pendant l’intervalle de recrutement.
  • La volatilité excessive des candidats finalistes.
  • Le turnover excessif des nouvelles recrues.
  • La sous-production excessive du nouveau recruté pendant la période d’apprentissage.

 

Bien recruter, suivre un processus de recrutement efficace peut largement réduire les coûts cachés par la maîtrise de la qualité. L’investissement dans une démarche de recrutement de haute qualité doit donc être un investissement prioritaire pour les entreprises.

 

Les avantages apportés par le recours à un cabinet de conseil en recrutement

Les entreprises reconnaissent le gain de temps apporté par un consultant à chaque étape du recrutement, mission excessivement chronophage notamment sur la recherche des candidats, la gestion et la sélection des candidatures. Globalement, l’intervention du consultant permet de réduire le coût complet d’un recrutement.

 

Maîtrise de la qualité du processus de recrutement

Mais être accompagné par un cabinet de conseil en recrutement permet aussi de contrôler la qualité du processus de recrutement. Les risques de dysfonctionnements seront minimisés, et les coûts réduits sur des processus importants tels que la définition du poste, la recherche et la gestion des candidats, l’intégration des candidats…

Le recours à cabinet de conseil en recrutement qualifié peut donc influer grandement sur le montant de l’investissement d’un recrutement. Certes, son intervention va augmenter les coûts visibles en amont mais elle permettra de gagner en qualité et donc de minimiser les coûts cachés en aval.

 

Bien choisir son cabinet de conseil en recrutement

Dans ce contexte, il convient de s’assurer des qualifications et des garanties que doit apporter le cabinet de conseil en recrutement. En premier lieu l’assurance qualité, le cabinet doit démontrer un savoir-faire pointu à toutes les étapes du recrutement, en particulier :

  • Une expertise dans la définition précise du profil recherché.
  • La capacité à identifier et attirer les bons profils pour la phase recherche, un savoir-faire particulier qui différencie souvent les cabinets.
  • Une connaissance fine du marché, de ses problématiques et enjeux, pour affiner la sélection des profils.
  • Des services d’accompagnement managérial pour s’assurer de l’intégration du nouveau collaborateur sur le long terme, une expertise particulière qui n’est pas disponible dans tous les cabinets.

 

L’exemple de LeaderIA, cabinet de conseil en recrutement dans le secteur de l’alimentaire

LeaderIA accompagne les acteurs de la filière alimentaire depuis 2009 avec des clients prestigieux et fidèles. Le cabinet a obtenu la certification ISO 9001 pour le respect des engagements dans le domaine de la qualité de production de services et de la qualité de l’entreprise. Elle revendique aujourd’hui des performances de hautes qualités dans le domaine du recrutement de cadres dirigeants pour les filières de l’alimentaire :

  • 91,3% des clients satisfaits voire très satisfaits (moyenne 17,6/20)
  • 2/3 des missions produites en moins de 8 semaines
  • 86% des candidats en fonction après 24 mois

 

A titre d’illustration, LeaderIA compte parmi ses clients l’un des plus grands groupes mondiaux tous secteurs confondus. LeaderIA a recruté pour cette entité plus  de quinze profils, cadres ou dirigeants, avec un taux de rétention de 100% six ans après leur recrutement.

 

Nous pouvons également citer l’exemple d’un groupe familial positionné dans le secteur de l’hôtellerie haut de gamme, et qui connaît un fort développement partout en Europe, a confié le recrutement de toute l’équipe siège à LeaderIA : Directeur Administratif et Financier, Responsable Marketing, Directeur des Opérations, Contrôleur financier, Directeur de la restauration Groupe. Ces profils qui requièrent une expérience confirmée dans l’hôtellerie de luxe, sont rares, très prisés et souvent soumis à des clauses de concurrence.