Le suivi d’intégration : être consultant ou ne pas l’être ?

Après des recherches acharnées, le candidat idéal a trouvé sa place et vient de signer la promesse d’embauche. Le premier réflexe du consultant pourrait être de considérer le dossier comme clôturé, de le ranger dans un tiroir et de l’oublier. Grave erreur ! C’est en effet là que tout commence. Le suivi d’ intégration par le consultant permet de cimenter le recrutement !

Revenons sur la définition du consultant. Il s’agit d’une personne externe à l’entreprise qui aide et accompagne une personne ou une équipe. Son rôle est de les aider à trouver des solutions à des problèmes ou à des situations, dans une perspective de développement durable.

 

Il est ainsi fondamental de rester en contact avec le nouveau salarié tout au long de sa période d’intégration dans une nouvelle société et au-delà pour :

• Connaître son ressenti, les challenges et difficultés qu’il peut rencontrer
• Le recadrer si besoin
• Combler un possible manque de communication dans l’équipe ou avec le manager
• Lui remonter le moral si un doute s’installe
• L’encourager si les débuts sont prometteurs
• …

 

Cela passe au minimum par des points téléphoniques réguliers. On peut les compléter, par exemple, par l’organisation de petits-déjeuners pour favoriser une vraie rencontre et un partage d’idées. Selon les cas, on parlera d’un véritable coaching d’intégration, pour les postes les plus stratégiques ou les intégrations plus complexes.

 

Le consultant-coach joue un rôle de tiers de confiance, de médiateur entre le nouveau salarié et l’entreprise. Il doit parfaitement connaître la culture de l’entreprise et pouvoir définir l’état d’esprit du nouvel embauché. Cela lui permet d’être le plus pertinent possible dans les échanges et de pouvoir préparer une argumentation solide dans le cas d’une intervention.

 

Le cabinet de recrutement reste un intermédiaire privilégié puisqu’il connaît les deux protagonistes. Il doit un égal service aux deux partenaires.

 

Le coach se trouve dans l’obligation d’apporter des solutions concrètes avant que le conflit éventuel n’éclate. Il doit se montrer pragmatique et factuel en toutes circonstances.

 

Dès l’évaluation et dans le cadre d’un coaching, le consultant dispose de nombreux outils pour aider le coaché à atteindre ses objectifs parmi lesquels on peut citer : PNL (programmation neurolinguistique), Analyse transactionnelle, La Gestalt, Ennéagramme, Process communication, dialogue intérieur, sophrologie, hypnose et hypnose ericksonnienne, école de Palo Alto, psychologie cognitive ou comportementaliste, MBTI (Myers Briggs Type Indicator), PfpI, Sosie…

 

Chacun de ces outils est une spécialité à part entière.

 

Un suivi d’intégration solide et régulier, complété si besoin par un coaching, est pour l’équipe de consultants de LeaderIA une obligation fondamentale.