Comment faire face à un recrutement difficile à satisfaire ?

Les entreprises de l’industrie agroalimentaire et de l’hôtellerie-restauration sont de plus en plus confrontées à des recrutements difficiles sur des profils très spécifiques. Haut degré de compétence, localisation, urgence des besoins, rareté des candidats… les causes des difficultés sont multiples. Mais des solutions existent et les recruteurs, RH et opérationnels, peuvent les mettre en œuvre. Quels sont les prérequis pour réussir un recrutement difficile ? Quels sont les pièges à éviter ? Nous faisons le point dans cet article.

 

Qu’est-ce qu’un recrutement difficile à satisfaire ?

 

Les critères de sélection du candidat idéal dans l’industrie agroalimentaire et l’hôtellerie-restauration vont bien au-delà de la mesure des compétences professionnelles envisagées sous l’angle de la technicité du futur collaborateur. Un recrutement de qualité nécessite souvent de concilier de nombreuses exigences.

Un recrutement peut par exemple intégrer des contraintes liées à la localisation du poste offert qui demandent une haute disponibilité géographique du candidat. C’est souvent le cas pour l’industrie alimentaire qui se heurte de manière particulièrement aiguë à cette difficulté. A cela s’ajoutent bien souvent l’urgence du besoin de recrutement. Dans ce cas il faut être en capacité de repérer très rapidement les bons candidats pour pouvoir engager le processus de recrutement et ceci, en toute confidentialité.

La bonne prise en compte de ces critères permet d’élaborer un plan de recrutement parfaitement adapté aux objectifs que l’on se fixe pour dénicher puis recruter le candidat idéal. Les deux exemples suivants illustrent les critères parfois contradictoires posés par un recrutement difficile. Ils sont tirés de l’expérience du cabinet LeaderIA.

• Recrutement d’un responsable des achats pour une entreprise agroalimentaire. Ce poste stratégique au sein d’une entreprise agroalimentaire nécessitait des compétences très spécifiques dans l’expertise métier : achat de produits carnés et circuits courts. Mais il demandait également une expérience managériale doublée d’une capacité à représenter l’entreprise auprès d’organismes professionnels. Enfin, une expérience des missions transverses dans une organisation matricielle était également requise.
• Recrutement d’un directeur des opérations pour un groupe hôtelier. Pour ce poste de haut niveau, une expertise significative de la restauration au sein d’un groupe hôtelier et une expérience de la gestion multisites étaient demandées. Autre difficulté pour ce poste basé à Paris, les candidats avaient des attentes salariales supérieures au niveau de salaire proposé.

 

Le recours à un cabinet de recrutement, une solution efficace

 

Recourir à un cabinet de recrutement permet de fiabiliser le processus de recrutement en accédant à une expertise. Les consultants du cabinet apportent alors leur parfaite connaissance du marché. Ils ont une perception fine de ce à quoi aspirent les candidats, des salaires pratiqués ainsi que des attentes des entreprises qui embauchent. Ils peuvent ainsi élaborer un terrain de chasse pertinent que l’équipe recherche travaillera à 100%.

La capacité de conseil d’un cabinet de recrutement est également importante et très utile à l’avancée de la recherche. Des points réguliers et une remontée des difficultés rencontrées vous permettront de bénéficier de conseils pratiques, par exemple de revoir certains critères si nécessaire.

Pour être efficace, cette capacité de conseil doit s’appuyer sur une démarche qualité rigoureuse appliquée aux missions. Le cabinet LeaderIA a ainsi mis en place des mesures d’efficacité et de performance certifiées par l’AFNOR. Résultats : 86% des candidats recrutés sont encore en poste 24 mois après l’embauche, et 94% des missions confiées sont menées à terme.

 

Les prérequis pour réussir ce type de missions

 

Les différentes personnes concernées au sein de l’entreprise qui recrute doivent définir un cahier des charges partagé et et l’accepter. Ce cahier des charges doit intégrer les descriptions des différentes facettes du poste : ses missions, sa place dans l’organisation, ses difficultés, ses atouts, la culture de l’entreprise, le profil recherché.

Un suivi qualitatif de la mission doit se mettre en place régulièrement lors du processus de recrutement et en collaboration avec le cabinet. Ce suivi concernera tous les candidats rencontrés y compris ceux que le cabinet écarte. Un reporting permettra d’acter le travail effectué et d’identifier les candidats restant à contacter tout en ayant des remontées d’informations avec des éléments factuels sur les difficultés rencontrées.

Cette approche permet au cabinet LeaderIA de répondre aux recrutements les plus difficiles en imaginant de nouvelles solutions. Par exemple, le cabinet a été missionné pour rechercher un responsable qualité usine pour un poste basé à Paris, un profil difficile à trouver dans l’environnement géographique de la capitale. LeaderIA a alors conseillé à son client d’élargir les recherches à des candidats issus du monde de la restauration, mais qui avaient un bagage technique aligné avec les attendues du poste.

 

Les capacités requises pour le cabinet de recrutement

 

Le cabinet de recrutement doit d’abord être un véritable partenaire capable de s’imprégner de la culture de votre entreprise client afin de répondre parfaitement à vos attentes. Avant de choisir votre cabinet de recrutement, assurez-vous qu’il possède les capacités suivantes :

• Une équipe de consultants seniors fidèles.
• Un processus rigoureux appliqué aux missions avec une démarche qualité obéissant à des règles de confidentialité et de transparence garanties aux clients.
• Un outil de reporting précis et en temps réel de l’avancement du processus de recrutement.
• Une capacité d’accompagnement tripartite – employeur, candidat, cabinet – sur mesure permettant la réussite d’une bonne intégration des candidats recrutés.

 

Les pièges à éviter

 

Pour terminer, nous listons les pièges les plus courants qui sont à éviter absolument :

• Choisir le plus bas prix. Cela peut induire une dégradation de la prestation sur l’un des quatre leviers d’un bon recrutement : chercher, trouver, évaluer, intégrer.
• Accepter une coresponsabilité client/cabinet dans l’acte final d’embauche. C’est le client qui doit assumer seul la décision finale.
• Prendre un candidat par défaut alors qu’une lacune clé a déjà été identifiée en amont.
• Rechercher le mouton à 5 pattes qui n’existe pas.