Choisir le bon candidat, comment ne pas se tromper ?

Le recrutement d’un futur collaborateur passe par l’analyse de nombreux paramètres. Les compétences professionnelles constituent un critère préalable. D’autres aspects tels que les qualités personnelles, la disponibilité ou la capacité entrepreneuriale du candidat doivent être également prises en compte. Tous ces critères d’appréciation, parfois contradictoires, complexifient la prise de décision et augmentent les risques d’erreurs. Comment choisir le bon candidat ?

Peut-on définir le bon candidat ?

 

Existe-t-il un profil type du candidat idéal ? Sans doute, mais les entreprises de l’industrie agroalimentaire ou du secteur de l’hôtellerie-restauration peinent parfois à esquisser son portrait-robot.

La transformation rapide des spécificités métiers pousse à la multiplication des profils toujours plus spécialisés. La seule validation des compétences professionnelles ne suffit plus à choisir le bon candidat. Celui-ci doit être en phase avec la culture d’entreprise, capable d’adhérer au projet proposé et de s’intégrer aux équipes. De plus, les enjeux du maintien de l’équilibre vie privée/vie professionnelle imposent des critères parfois déterminants pour pérenniser une carrière : localisation, déplacements, salaire, engagement attendu…

 

Où se situent les risques d’erreurs ?

 

L’évaluation des candidats est l’étape du processus de recrutement la plus risquée. Il est parfois difficile de ne pas projeter son propre cadre de références dans celui du candidat. L’évaluation doit amener le recruteur à prendre de la distance avec ses premières impressions.

Il ne faut pas perdre de vue que l’on ne recrute pas pour soi, mais pour les besoins spécifiques d’une entreprise. Un bon exercice est de chercher des preuves pour fiabiliser son jugement, pour prendre du recul et développer une appréciation objective.

Il est par exemple primordial de creuser des éléments flous ou d’identifier de potentiels points de vigilance. Un déménagement sera-t-il nécessaire ? Le trajet domicile/travail ne sera-t-il pas trop long ? Le candidat ne surestime-t-il pas l’attractivité du poste et de l’entreprise ?

La phase d’intégration est également source de risque. Dans ce cas, une des erreurs les plus fréquentes consiste à intégrer le recruté sans parcours d’intégration. Une autre erreur est de ne pas mettre en place un système de feedback réciproque au cours des premiers mois de la prise de fonction.

Minimiser les risques pour choisir le bon candidat

 

Un processus de recrutement ne doit pas être mené au hasard ou de manière intuitive. Une véritable méthodologie doit être élaborée, mise en place et suivie. Son objectif est d’évaluer de manière exhaustive chaque candidat en s’appuyant sur l’expertise métier du recruteur et le respect de normes de qualité pour encadrer les procédures. Nous prenons ici exemple sur le cabinet Leaderia.

Une expertise métier

Le cabinet Leaderia a développé une forte expertise recrutement et métier des secteurs de l’industrie agroalimentaire et de l’hôtellerie-restauration. Il déploie une approche systématique de networking conçue comme une stratégie d’investigation sur la réalité économique des métiers. L’organisation régulière de rencontres avec employeurs et candidats permet au cabinet de cultiver une connaissance approfondie et fiable des enjeux de ses clients et des besoins en temps réel des entreprises. Leaderia consolide son approche networking par l’observation permanente des données de marchés.

L’expertise développée par le cabinet l’aide à identifier et évaluer des candidats parfaitement en phase avec le poste à pourvoir. Leaderia vous accompagne pour choisir le bon candidat. Elle lui permet également d’établir des passerelles de compétences pour apporter sa propre valeur ajoutée notamment sur des cas difficiles.

 

L’assurance qualité

La certification ISO 9001, déployée par Leaderia depuis plus de 15 ans, repose sur un processus d’amélioration continue du service de recrutement. La certification pose un cadre d’assurance qualité à deux niveaux pour minimiser les sources d’erreurs.

Le management de la qualité production. Leaderia respecte des indicateurs pertinents pour contrôler la performance de son système de production. Le cabinet veille également à la mise en œuvre d’un certain nombre de prérequis pour garantir un recrutement pertinent et en totale adéquation avec les attentes de ses clients.

Le management de la qualité entreprise. Leaderia se doit de respecter l’ensemble de ses processus et de les faire évoluer en amélioration continue. Pour cela, des audits sont régulièrement réalisés pour que ses processus soient vérifiés et contrôlés par un expert certifié par l’AFNOR.

Concrètement, LeaderIA a par exemple appliqué les processus de qualité et d’amélioration continue sur les procédures suivantes :

• Mise en place du dossier candidat.
• Refonte des questionnaires qualité candidat et client.
• Indicateur de rétention à 24 mois qui va passer à 36 mois.

L’observation stricte de cette démarche qualité permet aujourd’hui à LeaderIA d’afficher un taux de satisfaction client de 91,3 %.

Quels engagements pour choisir le bon candidat?

 

Il est primordial de vous assurer que le cabinet en charge de votre mission de recrutement saura minimiser les risques d’erreur de recrutement. Mais quelles sont les garanties à obtenir pour fonder votre choix ? Nous préconisons de vérifier les critères suivants :

• Un engagement de reprise pendant la période de garantie en cas d’incompatibilité.
• Une connaissance de votre secteur d’activité.
• Une capacité de conseil pour accompagner votre entreprise dans des choix pertinents en tenant compte de l’évolution permanente de vos métiers.
• La capacité d’identification des difficultés potentielles et des concessions nécessaires pour mener à bien le recrutement.
• Le suivi de l’intégration pendant toute la période d’essai avec un support illimité de conseils relatifs à votre secteur d’activité.