Comment faire du sourcing efficace et responsable une solution au manque de candidatures ?
Une nouvelle méthode révolutionne le monde du recrutement depuis quelques années. Il s’agit du sourcing de candidats qui consiste à chercher, trier et analyser des profils pour des postes définis, en peu de temps et par tous les moyens mis à disposition du « sourceur » : les sites d’entreprises, les réseaux sociaux, etc.
En effet, Internet étant une véritable mine d’or d’informations personnelles et professionnelles, le travail des chargés de recherche en Entreprise ou en Cabinet peut être simplifié
Mais comment rendre un sourcing de candidats efficace quand Internet divulgue autant de données ?
Pour rendre un sourcing efficace, il convient tout d’abord de savoir naviguer sur Internet et savoir évaluer la pertinence du contenu des pages web.
Il est aussi important d’être capable d’utiliser tous les canaux à disposition, sans en oublier, pour identifier et sélectionner des personnes.
Parler, comprendre et suivre ses candidats, ainsi qu’être doté de beaucoup de persévérance, sont les facteurs clés de succès.
Toutes ces conditions sont donc la clé pour réussir son sourcing et se différencier des recruteurs lambda. Car en faisant tout cela, de très bons candidats pourront s’intégrer dans vos processus.
Cela est d’autant plus vrai que certains secteurs peinent à recruter. Une enquête du groupe de travail temporaire Manpower publiée dimanche démontre que en 2015 un employeur sur trois confit ses difficultés à recruter contre un employeur sur cinq en 2014. Les catégories les plus touchés sont des artisans et ouvriers qualifiés, chauffeurs et personnel administratif.
Sachant que en France « 29% des chefs d’entreprise interrogés ont des difficultés à trouver les compétences qu’ils recherchent » contre 21% l’année précédente et au niveau mondial « 38% des employeurs sondés dans une quarantaine de pays font le même constat », nous saisissons les enjeux.
Comme raisons, les employeurs avancent principalement un « manque de compétences techniques », loin devant un problème de candidats « disponibles », un manque de savoir-être, d’expérience ou des « prétentions salariales trop élevées ». La difficulté va croissant avec la taille de l’entreprise, constate par ailleurs l’enquête.
C’est au Japon où nous dénotons une réel « pénurie de talents ». A l’inverse, du Royaume-Uni et de l’Irlande.
Les solutions à la pénurie de candidats
Face au problème, « seules 59% des entreprises déclarent adopter des stratégies RH pour y remédier », comme chercher à recruter « des profils atypiques » ou former en interne du personnel aux compétences recherchées. » Pour les profils atypiques, la solution est d’avoir recours aux cabinets spécialisés, fort de leurs expertise et capacité d’identification des analogies.
Bien que les parcours soient différents, ces profils peuvent nous démontrer une grande motivation dans l’acte de candidature et d’audace. Selon nous, il faut considérer ces profils à condition que le poste n’attire pas trop de candidatures… Par contre pour les recrutements avec moins de retours, exploiter un maximum l’ensemble de candidatures en considérant tout type de profil. Ces « talents atypiques » se distinguent par leurs fortes personnalités et leurs expériences originales, dans des secteurs très spécifiques. Certains ont même choisi ou subi des interruptions professionnelles, pour se recentrer sur leurs priorités ou laisser libre cours à leurs passions. C’est tout l’intérêt du sourcing de candidats.
Les talents atypiques constituent des atouts indéniables pour l’entreprise : grande motivation, ténacité, adaptation, capacités d’apprentissage, autonomie, créativité… Ils peuvent être un vrai levier de performance et une plus grande valeur ajoutée sur le long terme. N’est-ce pas l’un des objectifs qu’une gestion durable des talents ? Intégrer des collaborateurs de façon pérenne et sur le long terme, qui vont contribuer à la réussite de l’entreprise tout en s’épanouissant personnellement et professionnellement ?
Sources :
http://www.manpowergroup.fr Pour cette enquête, Manpower dit avoir interrogé 41 748 employeurs dans 42 pays au cours du premier trimestre 2015. Pour le volet français, un échantillon de 1 002 entreprises de toutes tailles a été interrogé.
Sources : rmsnews.com / Révolution RH
