Le SIRH, la Big Data, une révolution ?

Qu’est ce que le SIRH ?

Un SIRH est, d’après le JDN, un « ensemble de briques logicielles permettant d’automatiser un certain nombre de tâches liées à la Gestion des Ressources Humaines et d’en assurer un suivi. »

Ce SIRH vient donc à l’aide du service RH. Il peut, par exemple, calculer le nombre de congés restant à un salarié, sa paye ou bien encore sortir des statistiques intéressantes pour le futur de l’entreprise comme une pyramide des âges.
Il permet donc de délester les personnes travaillant au sein de la DRH de tâches fastidieuses et chronophages.
UN SIRH nécessite que chaque membre de l’organisation soit acteur. En effet, il permet au salarié de déclarer lui-même un changement d’adresse ou bien de situation matrimoniale.
Il existe plusieurs solutions pour doter son entreprise d’un SIRH. Vous pouvez utiliser un ERP, qui consacre un ou plusieurs modules au RH, ou bien opter pour un SIRH dédié, qui sera moins coûteux, mais ne couvrira que ce pan de l’entreprise.

Le SIRH permet également de travailler à distance et de disposer de toutes les informations dont les collaborateurs ont besoin à n’importe quel moment et n’importe où.

Pourquoi l’implanter dans votre entreprise ?

Cependant, prendre la décision de déployer un SIRH dans son entreprise n’est pas un acte anodin. Il faut se poser les bonnes questions :

• Avons-nous vraiment besoin d’un tel logiciel, si oui lequel est le mieux adapté à nos besoins ?
• Cela va-t-il apporter un réel gain de productivité à mes salariés ?
• Comment vais-je gérer la transition ?

De même, le timing du lancement d’un SIRH est crucial. Assurez-vous de l’implanter durant une période creuse pour le service RH afin qu’il puisse s’adapter au mieux à son nouvel outil.
Il ne faut pas non plus négliger l’aspect « conduite du changement » et garder à l’esprit que la population RH n’est pas obligatoirement familière de l’outil informatique. Il vaut donc mieux prévoir des formations en amont, mais pas trop tôt de façon à ce que les salariés n’aient pas le temps d’oublier.
Enfin, avant de prendre pareille décision, prenez le temps de consulter toutes les parties prenantes afin d’avoir une vision objective : salariés, DSI, DRH….

SIRH et Data

Un SIRH peut également être couplé avec la Big Data. Le célèbre cabinet Gartner définit le  Big Data à travers le prisme des trois « V » .  Variety, Volumetry, Velocity. Le Big Data  est donc le traitement rapide d’un grand volume de données variées.

En effet, nous n’avons jamais autant produit de données qu’aujourd’hui. Il est estimé que 90 % des données générées depuis le début de l’humanité l’ont été durant ces deux dernières années.

Le Big Data permet à ce jour d’établir des modèles prédictifs de consommations pour la fonction Marketing grâce au Data Mining, en corrélant des données entre elles.  Ces modèles ont par ailleurs  déjà montré  toute leur efficacité par le passé.

Mais qu’en est-il pour la fonction RH ? De tels modèles prédictifs peuvent ils également se dégager en RH ?

Une société d’assurance américaine s’est par exemple aperçue que l’école d’où sont issus les collaborateurs qu’elle recrute n’avait pas d’influence sur leurs performances. Le Big Data appliqué au RH permet donc de dégager les caractéristiques communes vectrices de performances. Ainsi on peut savoir quelles sont les caractéristiques à chercher en priorité chez les candidats.

De même, il est  théoriquement possible d’anticiper l’absentéisme potentiel d’un futur collaborateur en analysant les facteurs d’absentéismes actuels dans l’entreprise.

Les dérives possibles ?

Toutefois, cela ne revient-il pas à déshumaniser la fonction RH pour la confier à des algorithmes calculant la plus faible probabilité des risques pour chaque recrutement ou action RH ?

Les possibilités du Big Data sont donc intéressantes et ne sont pour l’instant que très peu exploitées en France. En effet, son utilisation dans le domaine RH peut être sujet à controverse…

En effet, sur le plan éthique, il peut également être dangereux de faire une confiance aveugle à des modèles prédictifs.  Que pensera le candidat s’il apprend qu’il a été évincé par un ordinateur pour un mot en trop ou en moins sur son CV ? Un modèle prédictif ne remplacera en aucun cas l’expertise d’un cabinet de recrutement.

Il est évident que le Big Data ne peut pas supplanter les hommes de la fonction RH. Cependant il faut le voir comme un outil qui permet de réaliser un meilleur sourcing de ses candidats. Il peut aussi aider à définir le profil potentiel d’un poste pour les cas compliqués.

Sources :

http://www.gartner.com/it-glossary/big-data

http://www.myrhline.com

http://www.bigdataparis.com

http://www.journaldunet.com/solutions/intranet-extranet/sirh/

http://www.myrhline.com/actualite-rh/les-10-conseils-pour-piloter-la-mise-en-oeuvre-de-votre-sirh.html

http://www.talenteev.com/blog-sirh/le-sirh-sur-smartphone-fallait-il-l-inventer