En finir avec le renouvellement systématique de la période d’essai

La période d’essai, certes facultative, est presque toujours une étape incontournable dans le recrutement d’un cadre ou d’un dirigeant.

Cependant, les entreprises renouvellent très souvent de façon automatique cette période d’essai.

Il faut savoir que 3 conditions sont requises pour ce renouvellement :

• La convention ou l’accord de branche étendu prévoit le renouvellement de la période d’essai,
• Le contrat de travail ou la lettre d’engagement prévoit le renouvellement de la période d’essai ;
• L’employeur et le salarié donnent leur accord pour le renouvellement, pendant la période d’essai initiale, par écrit ou par mail.

La période d’essai représente un moyen de se rassurer sur les compétences et les motivations réelles du candidat nouvellement recruté. Ainsi, avec ce système la période d’essai dure presque 7 mois (4 mois de période d’essai pour les cadres, renouvelables une fois avec un délai de prévenance d’un mois).

Et si on arrêtait ce renouvellement automatique ?

L’objectif de la période de la période d’essai

Tout d’abord, la période d’essai a pour objectif de permettre à l’employeur d’évaluer les compétences et l’adaptabilité d’un nouvel employé. Pour ce dernier, elle permet de se familiariser avec l’entreprise. Cette phase initiale est cruciale pour déterminer si le poste et l’entreprise sont en adéquation avec les attentes mutuelles. Cependant, prolonger automatiquement cette période sans prendre en compte l’évolution réelle de la situation peut être contre-productif.

De plus, cette pratique peut donner lieu à des abus de la part de l’employeur. Si cette extension est systématique, cela peut signifier qu’il n’y a pas eu d’évaluation appropriée ou qu’il existe des lacunes dans le processus de recrutement initial. L’employeur peut être tenté de prolonger la période d’essai sans réelle justification. Cette pratique pourrait se montrer préjudiciable à la relation de confiance avec le salarié.

Au lieu de renouveler automatiquement la période d’essai, il est essentiel d’instaurer des évaluations régulières et transparentes tout au long de cette période initiale. Cela permettrait à l’employeur et à l’employé d’avoir des échanges constructifs, de discuter des attentes réciproques et de mesurer les progrès réalisés. Ces évaluations peuvent s’utiliser pour décider de la confirmation du poste ou d’une éventuelle prolongation, mais de manière raisonnée et justifiée.

Enfin, valider la période d’essai rapidement permet de sécuriser le collaborateur dans sa position :

• Pour le collaborateur, cela lui permet de se projeter plus facilement dans sa vie personnelle. Cette période représente un risque en termes d’emploi et de revenus. Or, selon le dernier baromètre de l’APEC, la rémunération est le 1^er critère de changement d’emploi (48% des cadres). Cela lui permet aussi de mieux se projeter sur son poste et de garder la motivation des débuts. Valider le contrat du nouveau collaborateur lui envoie un signal de confiance.

• Pour l’entreprise, le bénéfice est double : un collaborateur plus engagé mais aussi un collaborateur qui va rester. N’oublions pas que l’entreprise aussi est en période d’essai. Durant ce laps de temps, le délai de préavis pour le salarié est de seulement 48h. Eviter son renouvellement permet donc de s’assurer que le candidat ne fera pas faux bond s’il trouve un autre emploi.

Les exemples inspirants

Certaines entreprises ont même fait le choix de supprimer la période d’essai, à l’exemple du groupe Saur. Cette entreprise a décidé en 2020 de la supprimer. L’objectif de cette mesure, prise par le DRH, Xavier Savigny, est de stimuler le recrutement en rendant les postes et l’entreprise plus attractifs. Après un an, sur 700 candidats recrutés, seulement 2 ont quittés l’entreprise. Cela a nécessité un process de recrutement plus rigoureux qu’avant.

La marque de restauration Exki a également fait le choix d’arrêter ce renouvellement automatique. Pour limiter les erreurs de recrutement, les RH misent sur la transparence lors des entretiens et exposent les challenges du poste. L’accent est aussi mis sur les valeurs et la personnalité plus que sur les compétences techniques, qui peuvent être acquises grâce aux formations internes. De plus, l’onboarding des nouveaux collaborateurs est particulièrement développé, afin d’assurer une prise de poste optimal. Ainsi le nouveau collaborateur et Exki ont toutes les données nécessaires pour évaluer le futur de la collaboration.

S’il n’est pas encore possible de généraliser cette pratique à toutes les entreprises, on peut néanmoins s’en inspirer en limitant l’automatisme du renouvellement de la période. Une telle mesure en bénéfique aussi bien pour les candidats mais aussi les entreprises. Cela conditionne bien sûr le recrutement à plus de rigueur et d’expertise.