25/10/2022
En 2021, 33% des salariés recherchent un nouvel emploi dans les 6 mois qui suivent la prise de poste. Sachant qu’un recrutement de cadres, qui échoue, coûte très cher. Le coût moyen est d’environ 45 000€, comprenant le temps passé par l’entreprise pour recruter le candidat, les frais engendrés par la période d’essai non validée et le temps nécessaire pour lancer de nouveau le process de recrutement. Il est primordial pour les entreprises de veiller à ce que le manager, mais aussi le salarié valide la période d’essai, le patron aussi est en période d’essai !
Depuis 2021, les entreprises peinent à recruter, les bons candidats sont plus difficiles à séduire, ce qui les place dans une position de force. Cependant, le recrutement ne s’arrête pas lorsque le contrat est signé. L’onboarding et la période d’essai finalisent l’embauche.
Plusieurs raisons peuvent ainsi pousser un salarié à mettre un terme à sa période d’essai :
- Les missions réelles ne correspondent pas à la fiche de poste
- La culture d’entreprise ou les valeurs ne matchent pas
- Le manager ne correspond pas aux attentes du salarié
Il est important d’insister sur ce dernier point car il peut être plus facilement évité et ajustable. On oublie très souvent que le talent évalue aussi le manager durant sa période d’essai. L’évaluation va dans les deux sens !
Au moment de l’embauche, les échanges ont certes permis une première approche. Cependant ils ne peuvent refléter la longévité de la relation. Aussi la signature du contrat est une promesse du manager envers le salarié. Lles missions, l’environnement de travail, la qualité de la relation entre les 2 parties, etc. doivent correspondre aux échanges durant les entretiens.
Afin d’éviter les désillusions du candidat par rapport à cette promesse, il est important d’organiser des points réguliers afin de détecter les signaux faibles. Ces points réguliers peuvent faire l’objet de feedbacks : le salarié peut exprimer ce qu’il a compris de ses missions, du challenge proposé mais aussi des relations avec les membres de la direction maintenant qu’il est en poste. Ainsi, on peut tout de suite rectifier la perception qu’il a eu de ses tâches, de la culture d’entreprise, etc.
Notre conseil ? Restez fidèle à votre culture d’entreprise, votre personnalité de manager et vos valeurs. L’alignement entre le recrutement et l’onboarding est la clé pour pérenniser l’embauche !
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