Intérim ou CDD pour remplacer un cadre : délai, coût et intégration

Combien de temps le poste va rester vide ? Face à l’absence d’un cadre, c’est souvent la première question posée et elle oriente déjà vers l’intérim ou vers le CDD. Elle ne suffit pourtant pas. Le coût réel, le niveau d’intégration attendu et les candidats disponibles pèsent autant dans la décision, surtout dans des secteurs rythmés par les saisons, les campagnes de production et les audits.

Intérim ou CDD : tableau comparatif

Quatre remplacements dans nos secteurs

Votre situation ne rentre dans aucune de ces cases ? Présentez-nous votre remplacement : un expert Leaderia vous indique la formule adaptée.

Combien coûte l’intérim cadre par rapport à un CDD ?

Le coefficient de l’intérim impressionne souvent, à tort. La facture de l’entreprise de travail temporaire couvre le salaire, les charges, l’indemnité de fin de mission, les congés payés et la gestion : l’essentiel du coût y figure déjà.

Le CDD paraît moins cher parce qu’on regarde le salaire. Il faut pourtant y ajouter la prime de précarité, l’indemnité pour les congés non pris en fin de contrat, les honoraires du cabinet si le recrutement lui est confié et le temps passé en interne sur l’administration. Aucun des deux contrats n’est donc systématiquement moins cher : la comparaison se fait sur une même durée, une même rémunération et les mêmes primes. Sur une absence courte, l’intérim prend souvent l’avantage ; plus la durée s’allonge, plus le CDD devient compétitif.

Un détail compte sur les sites en 3×8 et dans les établissements ouverts tous les jours : primes de nuit, d’équipe ou de dimanche s’appliquent dans les deux cas. Le cadre intérimaire perçoit au moins la même rémunération qu’un salarié de l’entreprise de qualification équivalente occupant le même poste.

CDD de remplacement ou intérim : quelles règles et quelles durées ?

Intérim et CDD répondent aux mêmes motifs : remplacement d’un salarié absent (congé maternité, arrêt maladie), accroissement temporaire d’activité, emplois saisonniers. Aucun des deux ne peut servir à pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Avec un terme précis, la limite est de 18 mois, renouvellements compris, dans les cas courants, de 9 mois dans l’attente d’un salarié recruté en CDI et de 24 mois dans certains cas. Pour un remplacement sans terme précis, le contrat court jusqu’au retour du salarié absent, mais il doit fixer une durée minimale. Côté intérim, la fiche de Service-Public.fr sur le travail temporaire fait le point sur les règles.

Quels profils mobiliser en intérim ou en CDD ?

Le droit et le coût ne disent rien des candidats, alors que c’est souvent là que se joue la qualité du remplacement.

L’intérim mobilise des cadres disponibles tout de suite, habitués à prendre un poste en cours de route. Sur les fonctions pointues, ce vivier se réduit : un responsable maintenance qui connaît les lignes de conditionnement ou un chef de cuisine expérimenté en restauration collective n’est pas toujours libre la semaine où on en a besoin.

Le CDD permet d’approcher des cadres en poste, à condition de leur donner une raison de quitter un CDI : un projet qui compte sur un CV, des responsabilités élargies, une suite possible. Savoir présenter la mission sous cet angle change sensiblement le niveau des candidatures.

Peut-on enchaîner une mission d’intérim et un CDD ?

Oui, mais la succession des contrats sur un même poste obéit à des règles strictes. Faire tenir le poste par un cadre intérimaire pendant le recrutement d’un CDD est une idée séduisante ; elle se prépare avant de lancer la mission.

Le délai de carence encadre ces successions. À la fin d’un CDD ou d’une mission, le même poste ne peut pas être repourvu tout de suite par l’un de ces contrats : à défaut de dispositions conventionnelles différentes, il faut attendre le tiers de la durée du contrat écoulé s’il a duré 14 jours ou plus, la moitié en dessous. La durée du contrat se compte en jours calendaires, le délai de carence en jours d’ouverture de l’établissement. Le délai ne s’applique pas, entre autres, à une nouvelle absence du salarié remplacé, à une rupture anticipée par le salarié ou aux emplois saisonniers. Cette dernière exception est précieuse en hôtellerie-restauration et dans l’agriculture, où l’on retrouve volontiers le même cadre d’une saison ou d’une campagne à l’autre. Pour un relais sur une même absence, le montage est à valider avant de démarrer.

L’accompagnement Leaderia

Spécialiste de l’agriculture, de l’agroalimentaire et de l’hôtellerie-restauration, Leaderia propose les deux formules : l’intérim cadre spécialisé et le recrutement en CDD. Avant de parler profils, un expert fait le point avec vous sur la durée prévisible de l’absence, le niveau du poste et l’urgence. Pour un remplacement à organiser, contactez-nous.

Si la situation appelle davantage qu’un remplacement, notre article Management de transition ou intérim cadre : comment choisir selon votre situation vous aide à trancher. Toutes nos formules sont présentées sur la page Solutions RH flexibles.

Questions fréquentes

Peut-on embaucher l’intérimaire en CDD à la fin de sa mission ?

Oui. Une embauche en CDD ne dispense pas, à elle seule, du versement de l’indemnité de fin de mission : l’embauche immédiate en CDI en dispense, et d’autres exceptions légales existent. Les missions accomplies dans les trois mois précédents sont déduites de la période d’essai et prises en compte dans l’ancienneté.

La prime de précarité est-elle due si le CDD débouche sur un CDI ?

Non, si le CDI suit immédiatement. Elle ne l’est pas non plus pour un CDD saisonnier, sauf disposition conventionnelle plus favorable, ni lorsque le salarié refuse un CDI pour un emploi similaire, à rémunération au moins équivalente.

Pour un congé maternité, faut-il choisir l’intérim ou le CDD ?

La durée étant connue des mois à l’avance, le CDD laisse le temps de recruter et d’intégrer le remplaçant avant le départ. L’intérim sert de solution d’attente si le congé commence plus tôt que prévu. Pour préparer le départ et le retour, voir aussi Congé maternité, vers une transition sereine et anticipée.

À propos de l’auteur

Responsable du pôle Solutions flexibles de recrutement chez Leaderia, Antoine Guillaume accompagne les entreprises dans leurs besoins temporaires en cadres et dirigeants : management de transition, intérim spécialisé et CDD. Il compte près de dix ans d’expérience commerciale, notamment dans l’industrie agroalimentaire, chez Bigard et Danish Crown.