13/01/2014
Une nouvelle culture du management qui améliore la relation entre les équipes et les SI
Une « entreprise 2.0 » implique des changements organisationnels et opérationnels majeurs. Elle encourage l’intelligence collective.
Ainsi, les collaborateurs ne sont plus de simples consommateurs d’informations, mais deviennent également des contributeurs. Les Réseaux Sociaux d’Entreprise sont la solution interactive au manque de communication souvent fréquent au sein des sociétés, au sein des équipes. Cette nouvelle culture de proximité soutient l’innovation et le bon fonctionnement des systèmes d’informations, moteurs d’amélioration interne et externe.
Le réseau social d’entreprise, l’intranet « nouvelle génération »
Ce réseau informatique aujourd’hui archaïque mettait à disposition les infos et dossiers sur serveur. Au mieux les collaborateurs bénéficiaient dune messagerie interne. Aujourd’hui avec la RSE, une harmonie se crée au sein des équipes de travail. On voit apparaître (ou réapparaître) une véritable communauté de collaborateurs.
L’intranet d’entreprise, l’avènement du partage de l’information ?
Cohésion, médiation et participation sont les quatre piliers d’un réseau social d’entreprise. Par exemple, lors d’un recrutement il est possible de communiquer l’information en interne pour toucher le plus de personnes possible et ainsi utiliser les réseaux des employés pour communiquer sur le recrutement hors de l’entreprise. Les avantages de cette technique de recrutement sont nombreux :
- Le coût est moindre pour l’entreprise qui n’utilise pas les canaux traditionnels de diffusion.
- Si le candidat est recruté en interne, celui-ci dispose déjà de la culture d’entreprise, mais aussi de la connaissance des produits / services qui y sont proposés
Le partage est une création de valeur. Plus l’information circule, plus l’entreprise est en dynamique créative pour se démarquer de la concurrence, ce pour la plus grande satisfaction des clients.
L’intranet d’entreprise permet également de faciliter l’onboarding et la fidélisation des talents, en particulier dans les grosses structures avec beaucoup de collaborateurs.
Source : Les Echos 13 Oct 2013
Le JDN 30 Jan 2013
L’observatoire 9 Nov 2013
Ces articles pourraient vous intéresser
22/07/2026
Coaching de dirigeant : à quel moment l’entreprise a-t-elle intérêt à financer un accompagnement exécutif ?
Le coaching de dirigeant (ou coaching exécutif) est souvent présenté comme un investissement dans le développement du potentiel. Cette approche est juste, mais elle reste incomplète. Pour un directeur général, un DRH ou un membre du conseil d’administration, la véritable question est plus stratégique : dans cette situation précise, est-ce le bon levier ? Et […]
13/07/2026
Devenir manager de transition : quelles qualités pour réussir ?
Devenir manager de transition séduit de nombreux cadres dirigeants en quête d’indépendance, de nouveaux défis ou d’une autre manière de valoriser leur expérience. Mais ce métier ne constitue ni un prolongement naturel du salariat, ni un simple plan B. Dans un marché plus sélectif, les entreprises recherchent des profils capables de comprendre vite, d’agir dans […]
09/07/2026
Former ses équipes RH au recrutement : ce que ça change vraiment sur la qualité des décisions
Dans la plupart des entreprises, managers et équipes RH recrutent sans avoir été formés à conduire un entretien structuré. Les entretiens s’appuient sur des trames existantes, des habitudes, une intuition personnelle et rarement sur une méthode éprouvée d’évaluation des compétences. Le résultat : des décisions parfois influencées par des impressions ou des ressemblances plutôt que […]
