Le processus de recrutement, comment bien le préparer ?
Le processus de recrutement c’est l’ensemble des phases qui aboutissent efficacement à la validation et bonne intégration d’un nouveau collaborateur. Bien recruter dans la restauration peut s’avérer parfois compliqué. Le plus souvent les établissements de taille réduite n’ont pas de véritable processus ou y consacrent un temps très important.
Pourquoi est-il primordial de mettre en place un processus de recrutement percutant ?
Le marché de l’emploi ne cesse d’évoluer, que ce soit la manière de recruter ou d’attirer les candidats. Aujourd’hui face à la pénurie des talents et des candidats de plus en plus sollicités, il faut se donner tous les moyens de réussite. Cela commence avant tout par la mise en place et la préparation d’une stratégie de recrutement. Celle-ci permettra de bien cadrer le besoin et de valider le candidat idéal qui répondra aux attentes et qui pourra s’inscrire dans la durée. Une équipe correctement choisie, heureuse et motivée sera immédiatement identifiée par les clients et peut être alors un véritable accélérateur de croissance pour un établissement.
Comment mettre en place un processus de recrutement efficace et l’ajuster au marché de l’emploi ?
Les étapes du processus de recrutement varient peu d’une entreprise à l’autre. En les définissant à l’avance, elles permettent de ne rien oublier, d’avoir une meilleure gestion du recrutement au quotidien et d’anticiper les éventuelles déconvenues.
Cela permet également de respecter les limites de temps fixées mais aussi de respecter le budget en recrutement, qui représente un réel engagement financier. De plus, si le recrutement est préparé, le candidat le ressentira et sera rassuré sur l’entreprise et le poste à pourvoir au sein de celle-ci.
Le processus de recrutement démarre par un besoin existant et reconnu. Soit il faut remplacer un collaborateur, soit il faut créer un poste supplémentaire … Si le besoin n’est pas bien cerné et le profil mal défini, le processus de recrutement pourrait s’avérer fastidieux et coûteux. Une fois la décision prise de procéder à un recrutement, 3 grandes étapes sont à prendre en compte :
- La préparation du recrutement pour répondre au besoin
- La conduite du recrutement
- L’intégration du nouveau collaborateur
Une bonne préparation passe tout d’abord par la rédaction d’une fiche de poste avec un contenu de poste clairement défini. Elle doit par exemple mentionner les éléments suivants :
L’intitulé du poste, le rattachement hiérarchique, la mission principale, les tâches et les activités, les responsabilités et les objectifs de la première année, les compétences requises…. Cette fiche de poste permet aussi d’évoquer le savoir-faire, le savoir être et les qualités attendues chez le candidat : doit-il être techniquement irréprochable, ou sympathique avant tout ?
Rédiger l’annonce
Vient ensuite la rédaction de l’annonce (N° 429 BRA), avec un contenu de qualité et un ton en adéquation avec la culture de l’entreprise et la question du choix du mode de communication. C’est-à-dire sur quels canaux sera diffusée l’annonce : Sur le site internet de l’entreprise, les réseaux sociaux, les jobboards, des sites spécialisés… et ce, afin d’obtenir la meilleure visibilité auprès du public visé que l’on doit séduire. On peut également s’appuyer sur la cooptation auprès du personnel qui a un bon réseau et qui connait l’environnement. Attention cependant à ne pas négliger le processus de recrutement qui doit rester le même que pour n’importe quel candidat en externe car on ne le connait pas, même s’il est présenté par un collaborateur.
La dernière étape de la préparation du recrutement consiste à déterminer précisément comment va se dérouler le process en interne. Qui va sélectionner les candidats ? Qui fera passer les entretiens et dans quel ordre ? auront-ils des tests à passer ? Si les réponses à toutes ces questions sont claires cela signifie qu’un process cohérent et rapide a été mis en place.
Conduire le recrutement
La conduite du recrutement peut alors débuter : elle consiste à rechercher, sélectionner et enfin à valider le candidat. Parallèlement à la publication d’une annonce on peut commencer un sourcing des profils sur les réseaux sociaux ou les CVthèques. Une fois des candidats identifiés, on effectue une pré-sélection par le biais de l’entretien téléphonique. Celui-ci permet en quelques questions préalablement préparées, de vérifier l’adéquation du profil du candidat par rapport à la fiche de poste émise au début du processus de recrutement. La rapidité dans le délai de l’étude des candidatures est un facteur important. Un process trop long pourrait faire fuir les candidats.
Une fois les profils présélectionnés pour le poste à pourvoir, il faut passer à la phase opérationnelle. C’est à dire rencontrer les candidats en physique, en un ou plusieurs entretiens selon les process. On peut accompagner cette étape de tests ou d’évaluation (test de personnalité, test de logique, test linguistique) pour vérifier les compétences professionnelles du candidat. Il est primordial de bien préparer l’entretien d’embauche pour le mener efficacement.
Une fois que le candidat a signé sa promesse d’embauche on pense alors à tort, que le processus de recrutement s’arrête. Mais ce n’est pas le cas ! Il va sans dire qu’un feedback doit être réalisé auprès de l’ensemble des candidats rencontrés, et qu’ensuite il reste encore une étape clé dans la réussite du processus de recrutement, il s’agit de l’intégration du candidat dans l’entreprise.
L’onboarding
L’accueil d’un nouveau collaborateur est une étape primordiale. Elle permet de bien intégrer un nouveau salarié qui se sentira attendu et à sa place. Et de s’assurer qu’il ne mette pas fin à sa période d’essai à cause d’une mauvaise intégration.
Cette étape ne doit donc pas être négligée ! Elle permet de montrer le suivi efficace de l’entreprise et sa capacité à traiter l’humain tout au long du process. Accueillir un nouveau collaborateur c’est lui présenter les locaux, les différentes personnes avec qui il sera amené à travailler, l’accompagner dans ses démarches administratives et lui fournir les outils dont il aura besoin pour travailler. Certaines entreprises proposent également un livret d’accueil avec des informations pratiques (présentation de la société, horaires de la société, avantages, …).
L’accueillir, c’est aussi le former aux méthodes et aux outils de l’entreprise. Cela lui permettra de bien prendre connaissance du fonctionnement souhaité, de le rassurer sur le sérieux de l’entreprise et de le conforter dans son choix. Mettre en place un système de parrainage : un employé senior peut veiller à la bonne intégration du nouvel arrivant. Soulignons que l’accompagnement du nouveau collaborateur est à suivre jusqu’à la fin de sa période d’essai.
S’adapter
Bien sûr l’enjeu d’un recrutement en CDI n’est pas le même que celui d’un stage ou d’un intérim. L’enjeu n’est pas non plus le même pour le recrutement d’un employé ou d’un cadre et il sera encore différent s’il s’agit d’un recrutement interne. Il faut prendre en compte toutes ces données et d’adapter la durée et le processus de recrutement en fonction.
Enfin un processus de recrutement efficace s’appuiera également sur la marque employeur qui permet d’accélérer le processus et d’optimiser les recrutements.
En effet, un candidat se reconnaît dans la marque employeur et dans l’image véhiculée par l’entreprise. Elle permet d’attirer des profils plus qualifiés. Si le candidat a une bonne image de l’entreprise, il aura encore plus envie d’y postuler.
Préparer son processus de recrutement permet donc d’augmenter la qualité et l’efficacité des recrutements. L’analyser permet de pouvoir le rectifier si besoin, de manière à ce qu’il soit constamment optimisé !
