Le web 3.0 au service du recrutement ?

Rappel de l’évolution du web

Le web 1.0 apparait dans les années 1990.  Les entreprises comprennent le profit qu’elles peuvent tirer de ce nouveau support de communication. L’internaute a une position « passive » et son action se limite à parcourir ses pages en cliquant sur des hyperliens. Au début des années 2000, le développement d’un certain nombre d’outils permet à l’internaute d’interagir et d’éditer des contenus en ligne (Tweeter, Facebook), on parle alors de web 2.0. C’est le début du recrutement web.

En 2010, arrive le web 3.0. Le logiciel n’est plus accessible uniquement sur ordinateur. Il favorise les recherches transversales.

Peut-on parler du recrutement web 3.0 ?

Le web 3.0 est organisé différemment, il est plus participatif, à l’image des réseaux sociaux. Dès lors, le recrutement ne s’effectue plus par rapport à un savoir faire (fonctions, expériences). Maintenant la recherche incorpore des compétences transversales comme le savoir être.

Les « mots clés » et comportementaux sont plus importants dans la recherche du candidat idéal.

Il en va de même pour le candidat qui ne se contentera pas à une recherche de poste. Il est maintenant possible d’intégrer à sa recherche des « valeurs » comme le style d’entreprise, de management, les projets en cours…

Les entreprises doivent avoir une plus forte activité de recherche (notamment sur la qualité dues aux nombreuses demandes), mais aussi une plus forte stratégie pour retenir leurs talents avec une gestion push de mobilité interne à travers des projets.

Il est important que les acteurs du recrutement puissent s’adapter à l’évolution du web pour rester compétitifs.

Le numérique n’est plus une option. Il est désormais au cœur de tous les process d’innovation dans tous les secteurs d’activités.

Cette tendance s’explique par l’arrivée en masse de la génération digitale dans l’entreprise : il représenteront 40% des salariés en 2015.

Les outils nomadessont de plus en plus présents dans notre quotidien et le PC n’est plus l’outildominant pour accéder à internet.

En 2013 :

• 60% de la population françaiseest équipée de Smartphones
• 80% des possesseurs de tablettes tactiles l’utilisent chez eux
• 75% des internautes sont connectés à des réseaux sociaux (Facebook, Twitter, Linkedin,…) – source nextmodernity 

Le digital révolutionne les organisations. L’invasion des outils nomades grand public entraine de grands changements de comportements dans l’entreprise et notamment au sein du recrutement.

D’après une étude de nextmodernity, les outils numériques contribuent à améliorer la réactivité, la disponibilité, la productivité, et jouent un grand rôle dans la rétention des talents, le suivi, le coaching des collaborateurs et la valorisation du contenu. Le salarié lui, gagne en autonomie, responsabilisation, qualité de vie, vitesse au niveau des traitements administratifs …

Il faut donc se préparer à ce que ces phénomènes s’accélèrent. Voici quelques pistes soumis par CCM Benchmark Group pour développer le potentiel de recrutement.

• Définir une marque employeur forte puis la décliner sur votre site web et sur au moins un média social.
• Cibler les types de candidats et prioriser les médias sociaux qui les rejoignent le mieux.
• Déterminer une stratégie conversationnelle et de contenu.
• Refondre vos processus de recrutement pour offrir une expérience différente.
• Miser sur les personnalités et accepter de faire des compromis sur l’expérience des candidats.

« Les chargés de recrutements doivent accompagner la révolution numérique, pas la freiner » indique Serge Panczuk.