Comment changer de secteur en misant sur ses compétences transverses ?

La synectique

En 1944, William Gordon et Georges Prince, ingénieur et psychologue, inventaient la synectique, méthode de résolution de problèmes et de créativité associant des éléments hétérogènes, afin de rendre « l’insolite familier ». Le principe ? Transposer une situation dans un autre champ d’application pour lui apporter un éclairage nouveau, sortir des sentiers battus et surtout générer de nouvelles idées. Appliquée au recrutement, la synectique permet une véritable ouverture sur le champ des possibles. L’identification d’« analogies » aide à appréhender des métiers et des secteurs jusqu’alors inconnus, en valorisant les connaissances et les acquis des expériences précédentes, et les compétences transverses. Une approche particulièrement précieuse à l’heure où sur certaines fonctions, notamment les cadres d’usines (direction d’usine, de maintenance, de production ou proche…) et les cadres commerciaux (comptes clés, category manager nationaux B to B, B to B to C), les profils experts sont à la fois très rares et peu mobiles.

Les recruteurs n’ont ainsi pas d’autre choix que d’ouvrir leur champ d’investigation pour apporter sang neuf et nouvelles pratiques aux secteurs concernés. La pharmacie, la santé et la nutrition animale déplorent le manque de renouvellement et le cloisonnement de leurs industries respectives ? Pourquoi ne pas tout simplement envisager des passerelles entre ces trois secteurs sur certains métiers et impulser un nouveau souffle en termes d’expertise, de compétences transverses et de cultures ?

Privilégier les compétences transverses

C’est ce que proposent certains professionnels du recrutement – comme le cabinet Leaderia – qui possèdent une réelle connaissance multisectorielle et disposent donc du recul nécessaire sur chacun des marchés et des métiers qu’ils côtoient pour apporter une plus grande ouverture aux entreprises et leur proposer des cibles d’investigation inédites. Car pour identifier les compétences transverses, les similarités d’expertises techniques, de valeurs et de cultures dans deux secteurs distincts, une connaissance fine des environnements en question est bien évidemment indispensable. Elle est le fruit d’un échange construit et régulier avec les équipes (des opérationnels aux RH) pour appréhender stratégie, objectifs, valeurs et marchés de spécialisation. Cette démarche peut par exemple amener à chercher dans l’horlogerie de luxe un expert des micro-pièces pour un groupe spécialiste du moule de haute précision multi-empreintes à destination des industries pharmaceutique, médicale, cosmétique, ou de la connectique.

La proximité est le maître mot de cette relation tripartite entre recruteur, client et candidat. Le recruteur est proche de ses marchés de référence et du client. Le client communique en transparence et régularité, tant en amont, de la définition du poste à la recherche de talents, qu’en aval, lors de l’intégration de la personnes recrutée. Le candidat enfin a pour responsabilité de se montrer ouvert et attentif aux évolutions et aux potentialités de son expertise, d’apprendre à formuler ses attentes, d’identifier sa plus-value et sa vision de l’activité. Ce sont cette proximité et cette communication nourries qui rendent possible une démarche qualitative et constructive dans la durée.

Adaptation concrète

C’est à cette condition qu’un recruteur multi-spécialisé, expert tant de l’agroalimentaire que de l’univers pharmaceutique, se trouve en mesure de reconnaître des similitudes et d’établir un « liant » entre ces deux domaines et les métiers qui peuvent leur être associés – par exemple, un responsable de production spécialiste de la nutrition infantile peut s’approprier les process de fabrication et se conformer aux exigences de l’univers pharmaceutique, car ces univers ont en commun des process extrêmement précis et de fortes exigences en termes de qualité, d’hygiène et de sécurité. Autre exemple : pour une entreprise spécialisée dans les produits carnés en quête de déploiement d’un plan stratégique d’amélioration process, on identifiera un responsable de production issu de l’industrie automobile française, auquel le lean manufacturing (certification Green Belt) fait justement référence.

Un temps d’adaptation et de formation sur le cœur de métier sera bien évidemment nécessaire, mais largement compensé par le gain en expertise sur ce qui fait réellement la plus-value dans l’activité en question. Car pour prendre un autre exemple, un acheteur de la grande distribution, négociateur aguerri, s’avérera capable d’évoluer rapidement sur des fonctions de responsable grands comptes au sein des entreprises industrielles de l’agroalimentaire, précédemment interlocuteurs privilégiés de ce collaborateur qui connaît parfaitement le produit, mais aussi les contraintes et l’écosystème liés à ces deux fonctions. De fait, les expériences de ces professionnels « hors silo » constituent une réelle source de dynamisme, ces derniers apportent un souffle nouveau à l’entreprise en favorisant partages et transferts de compétences.

Identifier les analogies entre les secteurs et les métiers, c’est s’affranchir avec intelligence des carrières prétendument écrites à l’avance et miser sur les compétences transverses. Une agilité qui, on l’aura compris, sert l’entreprise comme le candidat, qui tous deux gagnent en renouvellement, en créativité et en performance.

Propos recueillis par Solveig Debray Sandelin, responsable du Service Carrière ESSEC Alumni.