Avant tout, essayez de décrypter d’où vient ce sentiment : il y a fort à parier que ce n’est que le profil qui a provoqué ce « coup de cœur »,  coche techniquement toutes les case. Mais sa personnalité joue surtout un rôle majeur. Il faut alors se poser les bonnes questions :

 

  • Je me projette avec ce candidat, mais qu’en est-il de mon équipe ?
  • Les qualités que j’ai détectées chez la personne pendant le recrutement sont-elles transposables et pertinentes dans le poste proposé et l’univers des filières alimentaires ?
  • Suis-je en train d’idéaliser un(e) candidat(e) parce que sa personnalité me rappelle une personne que j’estime ?
  • Ce candidat est-il un copié-collé du collaborateur que je cherche à remplacer?
  • En reprenant la fiche de poste initiale, est-ce qu’il/elle couvre bien les requis ? Ou suis-je prêt(e) à fermer les yeux sur certains points ? Si oui, lesquels ?
  • Dans son discours, le candidat m’a-t-il bien convaincu tant par la forme que par le fond? Des exemples probants en lien avec les filières de l’alimentaire ont étayé ses déclarations ?

 

La meilleure réaction est de ne rien promettre à chaud au candidat, de prendre le temps de la réflexion et d’impliquer d’autres interlocuteurs. Il est important d’impliquer ceux qui travailleront avec cette potentielle recrue, sans les influencer au préalable. Leur avis pourra soulever de nouvelles questions et points de nuance que votre « coup de cœur » ne vous a permis de détecter. Restez ouverts à ces retours.

 

Entre autres, certaines tactiques permettent de confirmer ou infirmer son ressenti :

 

  • Rencontrer une 2e fois la personne donne aussi l’opportunité de voir si le coup de cœur se confirme et s’il est réciproque !
  • La prise de références, surtout au cœur d’un secteur aussi spécialisé, est aussi un excellent moyen de mieux appréhender comment la personne agit au quotidien. Et ainsi de mettre en lumière ses points de force et axes d’amélioration.
  • Les inventaires de personnalité (cf Œil du Recruteur – 24/10/2017) et tests d’aptitudes intellectuelles apportent un éclairage différent et des pistes de discussion avec votre candidat(e).
  • N’hésitez pas non plus à poursuivre le process de recrutement et à rencontrer d’autres profils pour comparer et bien déterminer les points forts que vous souhaitez absolument observer chez votre futur talent, et les points de progrès sur lesquels vous pouvez ou non transiger.
  • Enfin, une mise en situation peut nettement illustrer les comportements qu’aurait la personne en situation réelle, mais aussi déterminer ses axes de démotivation, ses compétences techniques – de façon très factuelle.

 

En clair, avoir un « coup de cœur » peut être signe d’un recrutement réussi. Mais c’est avec vigilance qu’il faut l’apprécier et surtout ne pas négliger la phase d’intégration qui sera essentielle dans la réussite de cette nouvelle recrue et de votre entreprise.