5 astuces pour mener un entretien de recrutement réussi

Quelle que soit votre position Dirigeant d’une entreprise, Chargé de Recrutement au sein de la Direction des Ressources Humaines d’une grande entreprise ou encore, Directeur Commercial dans une PME, la conduite d’un entretien de recrutement demande une attention extrême au risque de tomber dans bien des pièges et de commettre des erreurs, parmi les plus classiques :

– Engager un collaborateur inefficace qui déséquilibrera votre organisation, ou bien qui ne s’engagera pas dans la durée.

– Ne pas embaucher une personne qui aurait réussi.

Passer un entretien est une épreuve pour un candidat qui découvre un environnement nouveau. Dans ce contexte, ses défenses se traduisent par du stress, des réserves, voire de l’agressivité.

Nous vous conseillons ici 5 attitudes à adopter que nous avons pu noter lors de l’accompagnement de nos clients en entretien de recrutement.

– N‘attendez pas votre visiteur derrière votre bureau ! N’hésitez pas à recevoir votre candidat en allant le chercher vous-même dans la salle d’accueil, vous accueillerez ainsi des informations révélatrices le concernant.

Sa position est-elle debout, assise, avachie ? Son occupation de l’espace est-elle en mode conversation, détente ?

– Ne négligez pas les conditions matérielles ! Être dans un fauteuil qui marque votre rang hiérarchique n’est pas adaptée ; rien n’est plus révélateur que la parité des sièges. Cette symbolique est primordiale dans le but d’adopter une situation gagnante/gagnante.

Une table de réunion dédiée au processus est sans hésitation la bienvenue.

– Ne laissez pas la place à la monotonie et à un ton monocorde ! Votre vivacité permet de créer les conditions de sincérité naturelle et de spontanéité. Il est important de s’exprimer avec un ton entraînant, de mettre de l’humour.

– Privilégiez des échanges permettant au candidat de justifier ces propos ! Du factuel, des description de tâches et des chiffres sont les bons éléments à aborder car eux seuls permettent de valider les compétences et les comportements du candidat de manière fiable.

– Alors qu’un candidat utilise l’imparfait pour décrire ses succès, votre position d’évaluateur devrait consister à le ramener au temps présent. Par exemple, lorsqu’un candidat dit « Mon équipe avait du mal à surmonter les conflits sociaux », ne demandez pas « qu’avez-vous fait ? » mais plutôt « que faites-vous dans ce contexte ?»

Lorsqu’un candidat s’exprime dans le temps présent, son débit s’accélère, il place des intonations dynamiques dans son discours et laisse place à « lui-même », à l’action et à la vie.