Grande Démission: simple buzz ou tendance de fond ?

Depuis plusieurs mois, les médias traitent d’une nouvelle tendance : « La Grande Démission ».  Mais le taux de démission actuel n’est pas si inédit (2,7%) en comparaison du taux de démission enregistré en 2007 (2,9%)*. Cette tendance est surtout le signe d’un déséquilibre entre les aspirations des salariés et les attentes des entreprises, notamment chez les plus jeunes : 42% des moins de 35 ans pensent à démissionner dans les 12 prochains mois**. Cependant, cette « Grande Démission » n’en est pas une, car les cadres quittent leur entreprise pour en rejoindre une autre, plus en accord avec leurs aspirations professionnelles.

Les causes sous-jacentes de cette nouvelle tendance sont nombreuses, la pandémie de Covid-19 n’étant que le catalyseur des demandes des salariés :

• Une rémunération plus élevée (59%)
• Avoir un travail qui apporte du sens (55%)
• Une plus grande flexibilité dans l’organisation du travail (45%)
• Un meilleur équilibre vie privée/vie professionnelle (22%)

Ces tendances de fond provoquent également des difficultés à recruter pour les entreprises (71% des cas)***. Le pouvoir de négociation est du côté des salariés, qui peuvent alors quitter une entreprise qui ne leur convient pas, et trouver un nouvel emploi dans les 6 mois (chez 80% des personnes interrogées).

Aujourd’hui la question, centrale, du bien-être au travail ne peut plus se résumer à un séminaire ou quelques slogans placardés sur les murs. Les collaborateurs attendent des entreprises qu’elles prennent des mesures concrètes. Le télétravail est devenu la norme et n’est plus considéré comme un avantage par bon nombre de salariés, notamment les plus jeunes. Pour attirer et (surtout) retenir les talents, les entreprises ont besoin de se montrer proactives et de mettre en pratique leur discours :

• Avoir des missions intéressantes pour éviter le bore-out
• Organiser des « stay interviews » pour recueillir des informations sur les raisons de la fidélité d’un salarié
• Faciliter le départ d’un salarié : à l’exemple de Chateauform’ qui encourage la mobilité professionnelle vers d’autres organisations
• Ajuster les salaires en fonction du contexte: hausse des prix et localisation du lieu de travail
• Former les salariés : une étude réalisée par l’ESSEC montre que former les salariés permet d’améliorer la fidélisation des salariés

Les RH sont au centre de cette nouvelle stratégie à mettre en place au sein des organisations. Avoir une Marque Employeur est désormais le strict minimum demandé par les salariés, surtout dans les secteurs les plus en tension. Aussi, ils sont les plus à même de contribuer au bon développement de leur entreprise grâce à leurs compétences pour attirer, retenir et permettre aux talents de s’épanouir dans l’organisation, améliorant ainsi la croissance.

*Source : RadioFrance

**Source : La Tribune

*** Source : APEC