Recruter un nouveau collaborateur pour un poste bien défini est une tâche complexe. Les difficultés lors d’un recrutement et de l’intégration du nouvel employé font porter des risques à l’entreprise, l’échec peut coûter cher.

Quelles sont les principales sources d’échecs d’un recrutement ? Comment éviter l’échec ? Quelles sont les méthodologies de qualité à mettre en place ? Découvrez nos conseils dans cet article.

Qu’est-ce qu’un recrutement raté ?

Un recrutement raté se traduit parfois par le non-aboutissement du recrutement. Il peut aussi se révéler lorsque le collaborateur quitte l’entreprise peu de temps après son embauche. Les sources d’échecs sont nombreuses, voici les principales d’entre elles identifiées par le cabinet LeaderIA :

  • L’inadéquation du candidat recruté. Elle peut se révéler pour de multiples raisons : parce que le nouvel employé ne s’adapte pas à la culture de l’entreprise, ou parce que sa motivation n’est pas en phase avec le poste proposé. Cette difficulté surgit souvent lorsque le choix du candidat recruté a été réalisé par défaut.
  • Une incapacité à trouver le bon profil. Cela vient souvent du fait qu’on recherche un copié-collé du profil précédent ou, à l’inverse, parce qu’on recherche un mouton à 5 pattes.
  • Une mauvaise maîtrise du processus de recrutement qui peut aussi se révéler trop long du fait de prises de décisions trop lentes.
  • Une mauvaise évaluation des contraintes liées au recrutement ; par exemple, des coûts de recrutement sous-évalués ou une période d’apprentissage trop courte.

Quel est le coût d’un recrutement raté ?

Un recrutement raté n’est pas sans conséquence pour l’entreprise et son coût peut être élevé. D’après les conclusions d’une étude réalisée par le Syntec, l’échec d’un recrutement pourrait coûter jusqu’à 2 ans du salaire du poste à pourvoir (voir l’article de notre blog ‘’Mieux recruter : un investissement prioritaire pour l’entreprise’’ publié en juillet 2020).

L’échec d’un recrutement a également des répercussions importantes sur le fonctionnement de l’entreprise. Il conduit à une sur-rotation excessive des recrutés et accroît la vacance du poste. Les équipes qui attendent que le poste vacant soit pourvu risquent d’être sous tension et de voir leur productivité et leurs performances diminuer.

Une embauche ratée est perçue aussi comme un échec pour les équipes opérationnelles et pour les équipes RH. Cela peut entraîner une perte de crédibilité des équipes RH auprès des autres départements de l’entreprise, et une baisse de motivation de leur part.

Comment éviter un recrutement raté ?

Pour éviter un recrutement raté, il faut tout d’abord se donner les moyens de mettre en place un processus de recrutement complet et efficace. Certaines étapes de ce processus peuvent être sources de risques et doivent être gérées par des professionnels et experts en recrutement. LeaderIA formule cinq règles à respecter pour minimiser les risques d’échecs.

  • L’anticipation des besoins en recrutement de l’entreprise

Un départ à la retraite, un changement de poste en interne, une forte croissance de l’activité de l’entreprise… Autant d’éléments à anticiper afin de permettre à l’entreprise de pouvoir compter sur les personnes et les compétences dont elle a besoin au bon moment.

De même, certains profils sont parfois difficiles à recruter, d’où l’importance de prévoir le temps nécessaire pour trouver la bonne personne. Sans cette capacité d’anticipation, le risque de recruter un candidat par défaut afin de combler un besoin immédiat est important.

  • La définition du poste à pourvoir et du profil recherché

Définir en détail et avec exactitude le poste ouvert au recrutement et le profil souhaité est sans doute l’étape la plus importante de tout le processus de recrutement. En déterminant avec précision les besoins du poste en tenant compte de la réalité de la fonction, il est alors possible de définir le profil des candidats les plus appropriés.

La définition du poste doit intégrer de multiples éléments : les enjeux du poste, son contenu, le profil recherché, la composition de l’équipe et de la hiérarchie, les interlocuteurs… Il faut être raisonnable, le poste doit tenir compte des contraintes du marché et du niveau de rareté des profils recherchés.

La définition du profil du candidat doit être réalisée avec autant de soins. Elle inclura le savoir-être, les compétences techniques et humaines, les expériences passées, le motivation et les attentes, etc.

  • Un suivi du processus de recrutement bien géré

Tout candidat doit être bien informé de l’avancée de sa candidature. De nombreux contacts doivent être établis avec lui, par mail, par téléphone, lors d’entretiens… Ce sera l’occasion de lui donner connaissance du déroulé du processus et d’échanger sur les retours positifs et négatifs des deux côtés.

Dans ce contexte, la prise de décision doit également se faire rapidement et ne pas trop tarder. Le risque est de perdre le candidat en cours de recrutement par manque de communication ou du fait de la lenteur de la prise de décision.

  • Un accompagnement du candidat recruté pour assurer une bonne intégration

La réussite d’une embauche ne doit pas faire l’impasse sur l’intégration du nouveau collaborateur. La dimension humaine est primordiale dans ce cas, au risque de voir le recrutement échouer. Obtenir le feedback de la hiérarchie est ici capital.

  • Des moyens humains et matériels suffisants attribués au recrutement

Si l’entreprise ne dispose pas de moyens en interne suffisants ou adaptés pour mener à bien le recrutement, des erreurs seront inévitablement commises, augmentant alors le risque d’un recrutement raté. Les moyens englobent les ressources et compétences humaines, mais aussi les outils utilisés lors du recrutement tels que par exemple les jobboards et les tests.

Pourquoi faire appel à un cabinet de recrutement extérieur ?

Le respect indispensable de ces règles demande du temps et une certaine expertise que toutes les entreprises ne possèdent pas forcément en interne. Faire appel à un cabinet de recrutement extérieur permet d’éviter les échecs de recrutement et garantit un retour sur investissement rapide. C’est particulièrement important si on opère sur des secteurs, tels que l’agroalimentaire ou l’hôtellerie et la restauration, où il est parfois difficile de trouver le bon profil.

Le recours à un cabinet de recrutement apportera les avantages et les capacités suivantes :

  • Une expertise du recrutement.
  • Un processus de recrutement bien défini et éprouvé sous assurance qualité.
  • Une vision macroéconomique du marché sur lequel le recrutement se fait.
  • Une expertise et des conseils sur l’attractivité de l’offre de poste.
  • Une connaissance des risques en fonction des besoins formulés par l’entreprise qui recrute.
  • Des outils d’évaluation (tests Sosie, PfPI…)