La pérennité d’un candidat à un poste se prépare dès le début du processus du recrutement. Elle demande une attention de tous les instants jusqu’à s’assurer de la réussite de l’intégration du nouvel employé dans la société.

C’est pourquoi il est indispensable de se donner les moyens de mettre en place un processus de recrutement efficace, réfléchi et basé sur des éléments concrets. Des pièges sont également à éviter. Nous faisons le point dans cet article.

Qu’est-ce qu’un candidat pérenne ?

Réussir un recrutement c’est assurer la pérennité du candidat au poste qu’il a choisi. Et dans certains secteurs comme l’agroalimentaire ou l’hôtellerie et la restauration, la tâche n’est pas toujours simple.

  • Dans l’agroalimentaire par exemple, on considère qu’un recrutement est pérenne lorsque le candidat recruté reste entre 3 et 5 ans minimum au même poste et qu’il a des perspectives d’évolution.
  • Dans l’hôtellerie et la restauration, il faut un minimum de 2 à 3 ans au même poste, et avec perspectives d’évolution, pour considérer un recrutement réussi et durable.

Quelles sont les étapes du processus de recrutement et de suivi qui permettent de qualifier la pérennité du candidat ?

Un expert en recrutement doit être capable de déterminer si un candidat restera en poste suffisamment longtemps avant même qu’il intègre l’entreprise. Savoir décrypter le parcours et le projet professionnel de chaque candidat apparait dès lors comme un atout indispensable : il faut être capable de se projeter à moyen et long terme, et pas seulement à court terme. Voici quelques questions à se poser lors de l’évaluation du candidat.

  • Le candidat ne semble pas rester très longtemps au même poste ou dans la même entreprise : pour quelles raisons ?
  • Le candidat est à la recherche d’un changement de poste dans l’immédiat, mais quels sont ses objectifs à moyen et long terme ?
  • Quelle est la mobilité du candidat à moyen et long terme : longs trajets, déménagements, etc. ?
  • Quelles sont les motivations réelles du candidat, ainsi que ses contraintes personnelles ; à moyen et long terme, cela peut-il impacter sa décision ?

Les pièges à éviter pour minimiser les risques

L’erreur la plus courante utilisée pour attirer des profils de candidats qualifiés et expérimentés est de survendre le poste à pourvoir. Cette pratique fait bien souvent naitre frustration et démotivation chez le nouveau collaborateur qui se sent peu utile et dévalorisé. Il est donc important de présenter le poste aux candidats de façon honnête et transparente, il convient alors de :

  • Discuter des avantages et des inconvénients du poste de façon ouverte.
  • Aborder les points bloquants pour le candidat ou l’entreprise et chercher des solutions.
  • S’assurer de la bonne adéquation du poste avec les capacités et les attentes du candidat.

L’entreprise doit aussi démontrer au candidat sa capacité à faire grandir ses collaborateurs. Elle ne doit pas hésiter à identifier les évolutions possibles en interne – périmètre du poste, rémunération… – c’est un outil supplémentaire à sa disposition pour pérenniser les candidats recrutés.

Quelles solutions pour assurer un recrutement réussi et pérenne ?

Pour être certain de réussir son recrutement sur le long terme, il faut avant tout se donner les moyens de mettre en place un processus de recrutement complet et efficace. Faire appel à un cabinet de recrutement extérieur peut être la solution idéale pour des entreprises ne disposant pas de cette expertise ou les ressources en interne.

Le cabinet s’occupera du recrutement à chaque étape, en étroite collaboration avec l’entreprise. Tout le savoir-faire de ses équipes sera mis en œuvre pour sélectionner le candidat avec les outils adéquats, parmi lesquels :

  • Des techniques d’entretien éprouvées.
  • La prise de références.
  • L’évaluation de chaque candidature selon des critères précis et sélectionnés en fonction des besoins de l’entreprise et du poste à pourvoir (dossier complet et documenté pour chaque candidat).
  • Des tests de personnalisé et de motivation pour évaluer les qualités et les attentes du candidat.
  • La prise en compte des retours du candidat et de l’entreprise à chaque étape du processus afin de réviser certaines propositions ou demandes le cas échéant.

Veiller à réussir l’intégration

Chacune de ces étapes permettra un recrutement efficace et réussi. Mais le rôle du cabinet de recrutement ne s’arrête pas là. Une fois le candidat en poste, il est important de s’assurer que son intégration se passe bien et que le poste corresponde bien à ce qu’il attendait.

Des points téléphoniques réguliers avec le candidat permettent de connaitre sa situation et ses impressions. Ils peuvent relayer, le cas échéant, certains problèmes auprès de l’entreprise afin que des mesures appropriées soient prises. Par exemple, la réévaluation des missions ou des méthodes de travail, une meilleure communication. En retour, des points téléphoniques réguliers avec le client doivent être tenus pour exprimer les points de vigilance si nécessaire.

Par exemple, lors d’une mission de recrutement exécutée par LeaderIA, le client s’est rendu compte que le nouveau directeur d’hôtel recruté n’avait pas mesuré le degré d’investissement exigé par le groupe au cours des premières semaines de sa prise de poste. Le consultant du cabinet a relayé l’information de manière neutre au candidat. Ce-dernier a aussitôt réajusté sa manière de travailler.

Comment bien choisir un cabinet de recrutement ?

Faire appel à un cabinet de recrutement extérieur est bien souvent la garantie d’un recrutement réussi et pérenne. Toutefois, pour bien choisir, il faut identifier les cabinets qui seront capables d’avoir un discours transparent sur le recrutement : challenges, avantages, inconvénients et difficultés. Il ne leur faudra pas survendre le poste aux candidats, ni survendre les candidats au client.

La capacité de conseil du cabinet doit également être de qualité pour définir avec l’entreprise la fiche de poste et le profil idéal recherché. Le cabinet doit être actif pour accompagner à la fois l’entreprise et les candidats tout au long du processus de négociation : délai de préavis, rémunération, avantages liés au poste. Il devra faire preuve d’un talent d’investigation durant les entretiens pour faire disparaitre les zones d’ombre. Il doit être en mesure d’assurer des échanges constructifs et pragmatiques afin de valider la meilleure candidature.

Pour terminer, nous listons ici quelques consignes à respecter lors du choix du cabinet :

  • Ne pas écouter les sirènes : « j’ai celui qu’il vous faut dans le tiroir ! »
  • Vérifier la réputation et la notoriété du cabinet. Les recommandations peuvent également être utiles.
  • Connaitre la constitution de l’équipe et l’expertise de celle-ci.
  • Bien connaitre la méthodologie et les outils utilisés par le cabinet.
  • Obtenir un rendez-vous physique ou en visioconférence pour la prise de brief.
  • Vérifier les niveaux d’accompagnement proposés : conseil, garantie de remplacement, taux de fidélisation des clients.
  • Evaluer sa capacité à challenger le besoin.
  • Choisir un cabinet respectant des certifications : charte de la diversité, membre du Syntec, charte du recrutement responsable, ISO…
  • Choisir un cabinet qui exprime des valeurs.
  • Être attentif au budget.